26 stycznia 2021 roku Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) orzekł, że wypłata dodatku do wynagrodzenia tylko tym pracownikom niepełnosprawnym, którzy złożą orzeczenie potwierdzające niepełnosprawność tylko po terminie określonym przez pracodawcę, może być formą dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej ze względu na niepełnosprawność.

 

Sprawa, w której orzekał TSUE dotyczyła kobiety zatrudnionej w szpitalu od października 2011 roku do września 2016 roku. W grudniu 2011 roku uzyskała ona orzeczenie o niepełnosprawność, które następnie przekazała swojemu pracodawcy (sprawa dotyczy Szpitala Klinicznego im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie).

 

Jedni niepełnosprawni dostaną dodatek, a inni nie

W 2013 roku, po spotkaniu z pracownikami, dyrektor szpitala podjął decyzję o przyznaniu miesięcznego dodatku do wynagrodzenia tym pracownikom, którzy złożą u niego po tym spotkaniu orzeczenie o niepełnosprawności. Tak jak w wielu firmach, również i w tym przypadku chodziło o obniżenie wysokości składek jakie szpital ponosił na rzecz PFRON. Zapowiedziany dodatek został przyznany trzynastu pracownikom, którzy złożyli orzeczenia po tym spotkaniu. Szesnastu pracowników, którzy dostarczyli orzeczenia wcześniej, nie uzyskało dodatku.

 

Kobieta pozwała więc szpital do sądu. Choć sprawa może wydawać się oczywista, to dla sądów w Polsce nie była. Sąd pierwszej instancji odrzucił pozew. Natomiast sąd drugiej instancji skierował zapytanie do TSUE, żeby rozwiać wątpliwości czy do dyskryminacji dochodzić może również wewnątrz tej samej grupy pracowników niepełnosprawnych?

 

TSUE w swoim wyroku stwierdził, że odmienne traktowanie, które występuje w ramach grupy osób dotkniętych niepełnosprawnością, może wchodzić w zakres „pojęcia dyskryminacji", o którym mowa w art. 2 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.

 

W omawianej sprawie sporna grupa pracowników uprzednio oficjalnie poinformowała o swym stanie poprzez przedłożenie orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. Wobec tego taka praktyka może stanowić bezpośrednią dyskryminację, jeżeli jest w stanie definitywnie uniemożliwić spełnienie tego warunku czasowego wyraźnie określonej grupie pracowników, składającej się ze wszystkich pracowników niepełnosprawnych, o których niepełnosprawności pracodawca musiał wiedzieć w momencie wprowadzania tej praktyki.

 

TSUE – sąd krajowy ma stwierdzić, czy zachodzi dyskryminacja

Jeżeli sąd krajowy miałby jednak stwierdzić, że rozpatrywane odmienne traktowanie wynika z pozornie neutralnej praktyki, będzie do niego należało zbadanie – w celu ustalenia, czy praktyka taka stanowi pośrednią dyskryminację w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 – czy to traktowanie skutkowało szczególną niekorzystną sytuacją dla osób dotkniętych określoną niepełnosprawnością w stosunku do osób o innych rodzajach niepełnosprawności, a w szczególności niekorzystną sytuacją niektórych niepełnosprawnych pracowników ze względu na szczególny rodzaj ich niepełnosprawności, zwłaszcza jej widoczny charakter, czy też fakt, że niepełnosprawność ta wymagała racjonalnych usprawnień.

 

Innymi słowy, to sąd krajowy (tu Sąd Okręgowy w Krakowie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych) ma stwierdzić, czy wprowadzenie ram czasowych uzyskania i przedłożenia orzeczenia o niepełnosprawności i na tej podstawie wypłaty dodatku do pensji, było racjonalne i czy nie zachodzi naruszenie przepisów o niedyskryminacji. Takim uzasadnieniem nie wydają się jednak być praktyki polegającego na poczynieniu oszczędności z tytułu wpłat na PFRON.

 

// Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, Luksemburg,
sprawa nr C-16/19, 26 stycznia 2021